建筑行业是我国国民经济的支柱产业之一，与整个国家的经济发展、劳动就业支撑、人民生活的改善有着密切的关系。2022年，建筑业总产值达311980亿元，同比增长6.5%，超过全国生产总值的25%，就业人数超过5000万人，在国民经济行业中位居第二，成为吸纳就业的重要领域。
2021年，住房和城乡建设部等12部门联合印发《关于加快培育新时代建筑产业工人队伍的指导意见》明确提出要加快培育新时代建筑产业工人队伍，要求到 2035 年中级工以上建筑工人达 1000 万人以上，建筑工人就业高效、流动有序，职业技能培训、考核评价体系完善，建筑工人权益得到有效保障，获得感、幸福感、安全感充分增强，形成一支秉承劳模精神、劳动精神、工匠精神的知识型、技能型、创新型建筑工人大军。
与此同时,新一代数字化和智能化技术正引领建筑行业人力资源管理发生深刻变化，摆脱传统的劳动密集型管理方式，实现人力资源数智化转型是推进建筑行业高质量发展的必然选择。
人力资源管理在建筑行业高质量发展中的三大挑战
一、劳务人员的规模大且用工灵活，管理可及性不足
建筑行业产业规模大、用工规模大，加之行业准入门槛不高，为劳务人员提供了大量的就业岗位。对劳务人员的管理成为建筑行业人力资源管理的突出问题。
1）人员素质偏低
劳务人员的受教育程度、技术水平、安全及维权意识较低，无组织、无纪律且素质偏低，既不便于管理又得不到良好的培训，导致工程安全质量问题频发，容易造成项目管理的波动及失控。
2）劳务人员年龄结构偏高
随着国家深化教育改革，以80、90后为人才支柱的职业体系架构日益完善，大部分企业在成熟的体系中逐步向年轻化管理模式靠拢，但建筑施工行业劳务人员由于身居一线，工作强度大等行业大环境影响，造成青年人群对劳务行业的无视甚至排斥，积累形成年龄层次偏向老龄化的行业。
3）劳务用工实名制难以落实
现阶段很多建筑施工企业劳务人员的实名制管理依托于劳务人员的主动上报，其中不乏虚假信息，且对其犯罪记录、征信等问题的无法及时确认，这无疑增加了企业的用工风险和管理成本。
二、人才管理体系亟待完善,缺乏有效的管理人才工具
建筑施工行业市场竞争日益激烈，建筑企业面临巨大的生存和发展压力。这也促使越来越多的企业意识到人才梯队建设、人才盘点、人才培养对企业的竞争力的深远影响。与此同时，建筑施工行业在实施人才管理的过程中也存在诸多挑战。
4）对于行业内的各类人才没有明确的标准
管理型人才、技术型人才、技能型人才是建筑行业主要的三类人才。而对这三类人才的任用没有科学的计划，已有的流程标准、评价工具也处于不完善的状态。导致关键人岗位空缺时，无法及时找到合适的人员继任。此外，部分建筑施工企业没有针对人才的能力现状，建立岗位胜任力模型，在对人才考评、晋升时，多参考业绩、职称等指标，不利于高潜质人才的开发与培养。
5）没有完善的人才培养体系
建筑施工企业对员工会有入职前后的培训，偶尔也会提供进修的机会。培训大体相似，很少会针对人才的岗位、专业等实际的任职要求，制定与之相承接的培训发展计划。
6）晋升渠道狭窄
绝大多数建筑施工型企业管理岗位有限，而对于技术型人才、技能型人才而言，晋升管理层的机会不多，这就会在一定程度上导致企业已有的人才晋升机制无法满足员工对职业发展的诉求。
7）缺乏有效管理工具
人才管理的应用场景诸多，如人才盘点、人才梯队搭建、IDP发展计划、胜任力分析等，无论哪一项都需要花费大量的时间精力，并且建筑行业人员众多，在没有有效的管理工具支撑的情况下，难以实现。
三、人事相关业务复杂多样，运营效率不高
繁杂冗余的人事业务同样阻碍着建筑行业高质量的发展。
8）事务性工作多且杂
人力资源管理复杂，有着众多的考勤、薪酬社保、绩效和项目奖金的核算规则，加上企业对精细化管理的要求（如：工时统计、人工成本按项目维度统计等）,都给人力资源管理带来了巨大的事务性工作量。
9）人力资源现状盘点不及时
项目经理、安全总监等建筑施工核心人才是企业关键人才，这些关键人才都分散在各下属建筑施工单位，信息分散，总部掌握上述关键人才信息滞后。
施工项目数量多并且情况复杂，项目进度与人员配置情况无法第一时间掌握，导致部分项目资源调配不及时。
10）考勤真实性难以落实
考勤系统往往受制于网络因素和现场封闭情况的影响，大多建筑工地以入口闸机作为考勤制度考核的重要方式，但对于线性工程来说很难做到全封闭式现场管理，闸机的作用不明显甚至沦为摆设。
建筑行业典型应用场景
1.数智化应用确保劳务“实名制”管理
劳务实名制管理是劳务管理的一项基础工作，它对消除或减少劳务纠纷产生的风险，避免群体性事件的发生以及项目成本的管控有着极为重要意义。但在传统模式下，实名制管理耗时耗力、流程不规范、难以全面落实。在数智化、智能化的背景下，人工智能、大数据技术应用到劳务用工实名制的每个环节。
在劳务人员进场施工环节，通过前端数据采集系统“一扫一拍”完成其身份信息（姓名、身份证号码、银行卡电话等）和现场照片进行采集和留存，将采集来的信息对接银行公安系统、征信等监管平台，在保证身份真实性的同时，确保劳务人员的无违法犯罪记录或征信相关问题。在考勤、培训环节，通过人脸识别+GPS技术，确保到场员工的真实性，提高管理的有效性，降低安全隐患。
图：劳务“实名制”管理应用示意图
2.数智化应用盘活内部资源
对于项目型管理的企业，内部人力资源能否得到有效协调、高效运转，往往是企业人工成本控制、项目进度把控的关键因素。建筑施工企业作为项目型管理企业的典型代表，具有项目数量多、员工基数大的行业特性。不同施工单位会同时存在项目开工、完工的情况，对应的就会存在阶段性人员不足和人员富余的问题，这就对内部人力资源的调度与协同有着更高的要求。
而在数智化时代，人工智能可通过算法模型，依据项目进度、项目类型、项目规模生成项目人力资源配置的必要性看板，辅助人力资源管理者展开各项目间的协同与调度工作。例如，某建筑行业集团，建立了人力资源调度平台，其中清晰展示了项目当前阶段所需各类成员的数量和占比及未来一段时间内可能出现的用工需求和资源释放，并通过“高（必要人员，不可调离）、中（需要人员、特殊情况可调动）、低（非必要人员，可调离支持其他项目）”三个指标描述项目成员在此阶段的必要程度。这让人力资源管理者在项目开工、工期调整等用工需求出现时，第一时间做出决策，组织调度，从而在不影响施工质量的同时保障项目进度。同时，也管理者更充分地了解自身家底，避免不必要的招聘所带来的人工成本、管理成本增加。
图：用友DHR人力资源调度平台示意图
3.数智化应用提升人事运营效率
庞大的人员基数，复杂的组织架构、精细的管理要求、分散的人员信息这些客观条件都给建筑施工企业的人力资源从业者带来了巨大的事物性工作量，深陷其中的他们难以抽身。数智化的人力资源管理系统建立起标准化、流程化的将其从事物性工作解脱出来，向战略性的人力资源转型。举例如下：
员工信息：统一标准，打破员工壁垒与组织边界，在集团层面上，建立全面准确的人员信息库。
薪酬核算：薪酬数据联动员基本信息、考勤数据、证照信息，同时建立绩效和项目奖金计算规则，实现自动核算。
证照管理：可通过数字化系统管理员工证件档案，实时查询并进行借阅和归还申请审批，和薪酬打通实现证件补贴的计算和发放，通过预警设置实现证照到期提醒。
图：证照管理应用示意图
智慧决策：实时动态掌握建筑企业人力现状，通过业务、财务、项目、人力数据对比，掌握组织效能，对关键指标进行监控和预警，及时发现问题，为业务决策提供基于数据的洞察支持，实现数据驱动业务发展和人力资源决策。
图：智慧决策示意图
某大型建筑企业通过用友BIP数字人力系统，建立了智慧决策风险管控平台，对人力运营过程中可能存在风险进行监控。如在薪资发放的过程中定义核算规则，设定总额阈值实现，从而识别各单位不合规发放的情况，并对总额进行管控和预警。再如在合同管理环节，系统会对合同到期、签订次数、以及人事异动带来合同签订、变更、解除、终止等业务进行预警。
图：风险管控案例
4.数智化应用助力人才发展提升企业核心竞争力
建筑行业持续快速发展，市场竞争日益激烈，越来越多的企业期望通过提高资质来提高自身在社会中的竞争力。然而对于建筑行业，资质意味着组织能力，且与人才的数量和质量息息相关，这就要求人力资源部切实提高人才管理的水平，完善人才梯队建设，从而实现企业的可持续发展。除此之外，随之科技的不断进步、建筑设施不对增多，建筑工程难度以及技术含量也有很大的提升，这使企业对人员的整体能力有了更高的要求。
通过数智化手段全面支持建筑施工企业人才快速招募、精准培养、多元化激励，打造持续的人才供应链，实现人才发展与企业资质的融合。建立关键人才库，并通过盘点形成继任计划和人才梯队，并对继任人员进行行动计划和发展状况的持续培养和跟踪。建立人才标签实现人岗的快速匹配，智能推荐。通过人才发现，对当前职位和目标职位以及个人能力进行类雷达图的直观展现和分析，即员工职业发展地图，促进人才的可持续发展。
图：人才管理示意图
图：人才梯队管理示意图
图:用友人才画像示意图
在数智化技术不断发展的大背景下，部分建筑施工企业已经将数智化的应用融入到企业管理、项目建设的方方面面。同样，在人力资源领域，数智化技术也发挥着重要作用，解决了传统模式下的存在管理死角、扩大了管理半径、提高了运营效率、同时可以帮助企业不断优化人才结构，提升人才能力素质。用友将在建筑行业不断探索，持续输出符合建筑行业特点的数智化人力资源解决方案。
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